Wenn Baby Boomer und Gen Z (von) mit – einander lernen

Täglich beschäftigen wir uns mit neuen Innovationen, wir reden davon wie wichtig es ist sich Megatrends zu widmen und diese in eigene Produktüberlegungen zu integrieren. Dabei vergessen wir oft das Wichtigste – den Menschen selbst! Die Personalentwicklung, im speziellen Corporate Learning, stehen vor einer spannenden Herausforderung!

„Unternehmen müssen ihre Arbeitswelt komplett neu gestalten. Human Ressource muss dabei der Architekt der Organisation der Zukunft sein.“ 

(Keller 2018)

Mindestens genauso wichtig wie die Berücksichtigung der Megatrends ist es, die Lernbedürfnisse verschiedener Generationen zu verstehen. In den 2020ern kommt es einerseits zu einer Pensionierungswelle der Baby Bommer, gleichzeitig jedoch breitet sich Generation Z im Arbeitsalltag aus, während Generation Alpha schon in den Startlöchern steht. Dadurch verändert sich einerseits demografisch einiges, da die Geburtenraten dieser Generation spärlicher ausfallen als davor. Gleichzeitig verändern sich jedoch auch Arbeitseinstellungen und der innere Antrieb, der die Grundhaltung der Generationen unterscheidet (vgl. Klaffke 2022, S. 28). Von den Baby Boomern bis zur Generation Alpha eröffnen sich der Personalentwicklung dadurch neue Herausforderungen, um ein generationenübergreifendes Miteinander zu ermöglichen.

Jede Generation hat ihre eigenen Lernstile und Präferenzen. Die Aufgabe der Personalentwicklung besteht darin, diese zu erkennen und darauf zu reagieren. Dafür müssen wir Unterschiede akzeptieren, um zu verstehen, dass nur maßgeschneiderte Konzepte die Gemeinsamkeiten fördern und eine erfolgreiche Brücke zwischen den Generationen schlagen können.

Kategorisierung der Generationen

Generationen unterscheiden sich insbesondere durch ihre sozialen Einflüsse, denen die jeweiligen Altersgruppen ausgesetzt sind. Weiteres ist auch der Kulturkreis, wirtschaftliche Situationen, aber auch Megatrends wie die Digitalisierung entscheidend für die Entwicklung diverser Unterschiede (vgl. Klaffke 2022, S. 50ff.) Oertel ergänzt hierzu noch die Unterschiede der Generationen durch unterschiedliche Lebensphasen, in denen sich die Generationen befinden (vgl. Oertel, S. 108). Jugendliche beschäftigen andere Herausforderungen als junge Väter oder kurz vor dem Ruhestand stehende Witwen. Jede Lebensphase hat ihre eigenen Herausforderungen. Dazu rücken die Generationsunterschiede immer mehr ins Rampenlicht.

 

Jede Generation zeigt ihre eigenen Charakteristika und differenzierte Lebenserfahrungen. Es ist wichtig, diese zu verstehen, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern. Es ist jedoch auch wichtig zu bedenken, dass nicht jede:r innerhalb einer Generation die gleichen Erfahrungen gemacht hat oder die gleichen Ansichten teilt. Menschen sind individuell und vielfältig. Das Modell der Generationen ist eine bewusste Kategorisierung, um die Komplexität der Unterschiede zu verringer

Benannt nach dem „Babyboom“ nach dem Zweiten Weltkrieg, sind die Baby-Boomer für ihren Optimismus und ihren Ehrgeiz bekannt. Sie haben eine Zeit des wirtschaftlichen Wachstums und sozialer Veränderungen erlebt, einschließlich der Bürgerrechtsbewegung und der sexuellen Revolution. Diese Generation war Zeuge großer sozialer Veränderungen und hat oft ein starkes Engagement für Themen wie soziale Gerechtigkeit und Gleichberechtigung. Sie sind auch die Generation, die am stärksten mit der Post-Kriegs-Wohlstandsära und dem Aufstieg der Mittelklasse verbunden ist, so dass finanzielle Sicherheit und der Traum von einem komfortablen Ruhestand oft Schlüsselthemen sind. 

Die Generation X ist für ihren unabhängigen Geist bekannt. Sie sind die erste Generation, die in erheblichem Maße mit Computern und dem Internet aufgewachsen ist. Als die erste Generation, die in größerem Umfang mit Scheidung und der Notwendigkeit für beide Elternteile zu arbeiten konfrontiert war, sind Themen wie Work-Life-Balance und die Erhaltung der persönlichen Autonomie oft wichtig für sie. Sie sind auch die erste Generation, die mit dem Internet aufgewachsen ist, so dass Technologie und Anpassung an den technologischen Wandel oft Schlüsselthemen sind. 

Diese Generation ist technologieaffin und hat die digitalen Medien von Anfang an miterlebt. Sie sind für ihren Wunsch nach Sinn und Zweck in ihrer Arbeit bekannt und haben oft einen starken Fokus auf Work-Life-Balance. Diese Generation ist mit der Digitalisierung aufgewachsen und hat oft ein starkes Interesse an sozialen Medien und Technologie. Themen wie Klimawandel, soziale Gerechtigkeit und Diversität sind oft von zentraler Bedeutung für sie. Sie haben auch die Auswirkungen der Wirtschaftskrise 2008 miterlebt und sind oft besorgt um Themen wie Arbeitsplatzsicherheit und finanzielle Stabilität. 

Die jüngste bereits arbeitende Generation ist mit dem Internet und sozialen Medien aufgewachsen und ist oft als global, sozial bewusst und technologisch versiert charakterisiert. Als die erste Generation, die mit Smartphones und sozialen Medien aufgewachsen ist, sind sie oft sehr technologieaffin und global orientiert. Sie sind auch die Generation, die am stärksten mit Themen wie Klimawandel, psychische Gesundheit und soziale Gerechtigkeit verbunden ist. 

Die Generation Alpha ist die erste Generation, die vollständig im 21. Jahrhundert geboren wurde. Sie wächst in einer Welt auf, die von Technologie geprägt ist, und es wird erwartet, dass sie die technologisch versierteste Generation aller Zeiten sein wird. Sie sind die Kinder der Millennials und werden wahrscheinlich eine Ära des beschleunigten technologischen Wandels und der zunehmenden kulturellen Vielfalt erleben. Die Generation Alpha ist auch die Generation, die mit den Auswirkungen des Klimawandels von allen bisherigen Generationen am stärksten konfrontiert sein wird. Es ist daher wahrscheinlich, dass Umweltbewusstsein und Nachhaltigkeit zentrale Themen in ihrem Leben sein werden. Da sie noch sehr jung sind, sind die spezifischen Themen, die die Generation Alpha beschäftigen, noch nicht vollständig definiert. Es ist jedoch wahrscheinlich, dass sie, ähnlich wie die Generation Z, stark von Technologie und sozialen Medien geprägt sein wird. Darüber hinaus werden Themen wie Klimawandel, Diversität und Inklusion voraussichtlich zentrale Themen in ihrem Leben sein.

Was heißt das für die Arbeitswelt?

Während die Herausforderung in den 80er Jahren darin bestand ältere Generationen in Frühpension zu schicken, um dem Nachwuchs den Weg frei zu machen und Arbeitslosigkeit zu bekämpfen, müssen alte Generationen heute neu integriert werden, um gemeinsam mit dem Nachwuchs an Themen zu arbeiten (vgl. Klaffke 2022, S. 66f.). Heute müssen das Wissen der alten Generation und die Technologieaffinität der neuen Generation verschmelzen. Nur eine ganzheitliche, generationenübergreifende Personalentwicklung kann die Wettbewerbsfähigkeit erhalten.

Klaffke identifizierte in einer Studie sechs Reibungspunkte generationenübergreifender Teams:

  • Offenheit für Neues vs. Bewahrung des Alten
  • Akzeptanz neuer Lebenswelten
  • Ausdruck von Wertschätzung
  • Verständnis von Kollegialität
  • Sozial- und Arbeitsverhalten
  • Transparenz und Partizipation

Personalentwicklung im Kontext generationenübergreifender Herausforderungen

Jede Generation sieht sich mit ihren eigenen Herausforderungen konfrontiert. Personalentwicklung spielt eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung der Mitarbeiter:innen und bei der Überbrückung der Unterschiede zwischen den Generationen. Die Personalentwicklung muss es sich zur Aufgabe machen einerseits auf die spezifischen Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen zu reagieren und gleichzeitig auch Fördermaßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit setzen. Wie könnten solche Maßnahmen aussehen?

Strategien um Bedürfnisse der Generationen zu adressieren
Lernpräferenzen durch Design Thinking schärfen – Die Anpassung von Lernmethoden an die Präferenzen unterschiedlicher Generationen ist komplex. Baby-Boomer bevorzugen formelle Lernmethoden, die Generation X schätzt eine Mischung aus Präsenzunterricht und E-Learning, während die Generationen Y und Z oft digitale und selbstgesteuerte Lernansätze bevorzugen. Der Schlüssel liegt darin, ein vielfältiges Lernangebot zu schaffen, das auf die spezifischen Bedürfnisse jeder Generation eingeht. Unternehmen müssen ständig ihre Lernstrategien überprüfen und anpassen, um ihre Relevanz und Effektivität zu gewährleisten. Einheitslösungen sind hierbei nicht zielführend und können sogar kontraproduktiv sein. Design Thinking bietet dazu eine gute Methode.

Vorausschauende Nachfolgeplanung – Durch den demografischen Wandel lässt sich voraussagen, wann bestimmte Stellen wahrscheinlich nachbesetzt werden müssen. Ein gezieltes Nachbesetzungsprogramm, etwa durch ein Tandem-Modell, bietet vorausschauende Sicherheit und Stabilität, um das Wissen aufrechtzuerhalten und so kurzfristige Übergangszeiten zu vermeiden. Erfahrungen zeigen allerdings, dass das Tandem-Modell nicht von oben herab ausgerollt werden darf, sondern auf Freiwilligkeit beruhen sollte. Hier wäre auch ein Job Sharing Modell in Verbindung mit Altersteilzeit ein Anreizmodell. Auch hier können Workshops helfen, um Bedürfnisse zu identifizieren und durch die Ausarbeitung eines Aktionsplanes Abhilfe zu schaffen.

Strategien zur Verbesserung der Zusammenarbeit
Gemeinsame Workshops zur Identifikation von Gemeinsamkeiten – In gemeinsamen Workshops können durch gezielte Gruppenarbeiten Gemeinsamkeiten und Unterschiede erarbeitet werden. Ein geschickt geplanter Workshop kann unterschiedliche Sichtweisen und Einstellungen aufnehmen, verarbeiten und durch die Erarbeitung von Gemeinsamkeiten die Toleranz stärken.

Gemeinschaftliche Lösungsfindungen – Gemeinsame Design Sprints zur Lösung neuartiger Kund:innenprobleme führen zu einem heterogenen Blickwinkel, der ein breiteres Spektrum an Lösungsvorschlägen ermöglicht. Durch den Erfahrungsschatz der älteren Generationen und die meist agilere Vorgehensweise der jüngeren Generationen können innovativere und kreativere Lösungsansätze entstehen. Ein offener Umgang mit den unterschiedlichen Ansichten und die Reflexion der Zusammenarbeit hin zu einem gemeinsamen Ergebnis, stärken den Zusammenhalt.

Am Ende öffnet eine ganzheitliche Personalentwicklung der Generationen neue Möglichkeiten (vgl. Klaffke 2022, S. 37). Wenn man die Unterschiede berücksichtigt und in ein Konzept integriert, verbessert dies die Mitarbeiter:innenzufriedenheit, steigert die Attraktivität des Arbeitgebers und fördert letztendlich das Miteinander. Heterogene Teams fördern durch ihre unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungsschätze Innovation und Kreativität und erweitern so auch die Reichweite der Kund:innen und Märkte.

Literatur

Keller, Katrin (2018): Nachhaltige Personal-und Organisationsentwicklung. Springer Gabler: Wiesbaden.

Klaffke, Martin (Hrsg.) (2022): Generationen-Management. Konzepte, Instrumente, Good-Practice Ansätze. 3.Auflage, Springer Gabler: Wiesbaden.

Oertel (2022): Babyboomer und Generation X – Charakteristika der etablierten Beschäftigtengeneration. In: Klaffke, Martin (Hrsg.) (2022): Generationen-Management. Konzepte, Instrumente, Good-Practice Ansätze. 3.Auflage, Springer Gabler: Wiesbaden.

Schroeder-Kunz, Sabine (2019): Generationen (gut) führen. Altersgerechte Arbeitsgestaltung für alle Mitarbeitergenerationen. Springer Gabler: Wiesbaden.

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