Ewig predigen wir es in der Erwachsenenbildung: “Life Long Learning“
Unter Life Long Learning konnte sich lange Zeit niemand etwas Konkretes vorstellen. Es hat sich dadurch fast ein Mythos um das Thema gebildet, der oft etwas belächelt wird. Unter Weiterbildungsangeboten wird letztendlich in den meisten Unternehmen doch nur an Katalogen gearbeitet, die vordefinierte Jobrollen durch Lernpfade führen. Inhaltlich werden dabei allgemeine firmeninterne Themen abgehandelt, die allerdings wenig mit dem “Life Long Learning” – Gedanken selbst zu tun haben.
Gerade aus diesem Grund denke ich, dass es Unternehmen schwer fällt über den Tellerrand zu blicken. Life Long Learning beschäftigt sich mit mehr als nur mit internen Awareness-Schulungen. Unternehmen sind gefordert endlich über den Tellerrand zu blicken und sich rechtzeitig mit der Weiterentwicklung des hauseigenen Mindset zu befassen. Es müssen Alternativen zu traditionellen Trainingsprogrammen in bestehende Modelle einbezogen werden. Denn eines ist klar, Life Long Learning ist der Schlüssel, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Der Wachstum der Wirtschaft, aber auch die einhergehende Digitalisierung, führen mitunter mehr denn je zu einem Fachkräftemangel. Die Gesellschaft kann diesem durch traditionelle Strukturen nicht gerecht werden. Die zunehmende Digitalisierung sollte dabei nicht nur unter dem Aspekt der Effizienzsteigerung beurteilt werden. Natürlich werden dadurch Jobs, insbesondere in der Produktion, ersetzt. Personalabteilungen müssen jedoch einen Großteil ihrer Aufmerksamkeit auf das Entstehen neuer Jobs durch Digitalisierungsprozesse legen. Die Digitalisierung veranlasst uns nämlich auch dazu neue Produkte bereitzustellen. Dadurch entstehen neue Sektionen, neue Abteilungen, die neue Arbeitsmärkte öffnen. In einer so schnelllebigen Zeit ist es unmöglich Fachkräfte über formale Ausbildungszeiten zu schulen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Wir müssen uns daher zwangsläufig von traditionellen Strukturen lösen und endlich unser Mindset hin zu Life Long Learning weiterentwickeln. Und wenn nicht WIR in den Personalabteilungen den Anstoß dazu geben – wer dann?
Was bedeutet die Veränderung eines Mindsets?
In Zukunft müssen wir bereits in den Schulen daran arbeiten den neuen Generationen zu vermitteln, dass Sie ihr Leben lang lernen werden. Wir müssen ihnen Strukturen beibringen, die ihnen das Lernen erleichtern und es mehr in das tägliche Leben integrieren.
Lernen zu lernen ist das wichtigste Skill, die wichtigste Kompetenz, der Zukunft sein!
Denn eines ist klar! Wir können der Generation von morgen nicht sagen, welchen Job und welche Voraussetzungen sie übermorgen am Arbeitsmarkt erfüllen sollten. Wir können ihnen auch nicht garantieren, dass sie einen Beruf erlernen, den sie den Rest ihres Lebens ausführen werden. Ein Elektrotechniker von gestern, der sich heute als Photovoltaikinstallateur weiterbildet, muss nicht zwangläufig morgen den Rest seines Lebens auf Dächern verbringen. Niemand weiß wie schnell sich die Welt in 5 Jahren verändern wird und welche Technologien übermorgen den Markt erobern. Die Jugend von heute wird im Laufe ihrer Karriere viele Jobrollen durchleben. Wir können sie lediglich darauf vorbereiten, sich schnell und flexibel in neue Richtungen zu entwickeln. Die Änderung des Mindsets hin zu einem “Growth Mindset”, wie es Carol Dwreck definiert, ist ein wesentlicher Bestandteil um Jobfit zu bleiben. Wir müssen daher lernen unseren gesamten Recruitingprozesse in eine neue Richtung zu lenken.
Reicht es aus nur das Mindset zu verändern?
Nein! Auch die Methoden der Stoffvermittlung müssen sich ändern. Eine allgemeine Bildung und ein growth Mindset sind das Fundament. Um das Haus zu bauen, benötigt es jedoch neue Methoden die flexibel auf den Markt reagieren. Formal abgeschlossene Ausbildungszyklen benötigen hier oft zu lange um am Ende ein zu unspezifisches Know How zu generieren. Kurz um – wir können es uns nicht leisten Personen drei Jahre lang auf eine Ausbildung als Photovoltaikinstallateur:in zu schicken, wenn wir die Fachkräfte JETZT benötigen. Umso mehr sind wir als L&D Verantwortliche gefragt, hier eine Basis zu schaffen, die es den Organisationen ermöglicht flexibel auf diese Entwicklungen zu reagieren. Das ganze System muss darauf ausgerichtet werden, dass wir in Zukunft sehr flexibel auf Anforderungen des Marktes reagieren können. Wir müssen Angebote schaffen die relevantes Wissen filtern und Futurskills gezielt fördern, statt Wissen weiterhin anzuhäufen und zu sammeln. Generieren wir zielgerichtete Lernpfade, die es uns erlauben unser Wissen On Demand zu erweitern. Neue Technologien, eingebettet in ein durchdachtes Blended Learning Konzept, können uns dabei unterstützen.
Als Learning Professionals und Personalentwicklung ist es unsere Aufgabe gemeinsam mit Organisationsverantworlichen an dem Mindset zu arbeiten, nach dem wir in Zukunft arbeiten und lernen wollen. Wir müssen Methoden finden, die Lernprozesse dem Mindset entsprechend unterstützen und wir müssen Führungskräfte einbinden, die mit gutem Beispiel voran gehen.
