Studien zeigen, die Halbwertszeit von fachlichen Skills schrumpft. In vielen Bereichen liegt sie bereits unter fünf Jahren und könnte bis 2030 auf nur noch 2,5 Jahre sinken. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass sich innerhalb der nächsten fünf Jahre 44 % der Skills von Arbeitnehmer:innen verändern werden (vgl. World Economic Forum 2023).
Das wirkt sich auf viele Faktoren aus. Früher führten Checklisten den Recruiting-Prozess. Hat der Bewerber Skill X, Zertifikat Y, Erfahrung in Z? Doch heute verändern sich Berufsbilder ständig und die perfekte Passung auf ein starres Anforderungsprofil gibt es kaum noch. Fehlende Qualifikationen lassen sich meist durch gezielte Einarbeitung oder Weiterbildung aufholen – vorausgesetzt, die Mitarbeitenden bringen Lernbereitschaft und Veränderungsoffenheit mit.
Unternehmen müssen den Begriff „Skills“ daher weiterentwickeln. Entscheidend ist nicht nur, welche Skills heute vorhanden sind, sondern vor allem, wie schnell neue Skills aufgebaut werden können. Diese Erkenntnis verändert nicht zuletzt auch das Recruiting.
Skills sind nicht gleich Skills: Fachliche Skills vs. überfachliche Skills
Skills sind nicht gleich Skills. Man unterscheidet grob zwischen fachlichen Skills – also spezifischem Fachwissen und technischem Know-how – und überfachlichen Skills oder Kompetenzen. Letztere werden in der Literatur gerne auch Soft Skills, Meta-Kompetenzen oder laut europäischer Kommision transversale Kompetenzen genannt.
Was ist der Unterschied?
Fachliche Skills beziehen sich auf das Was: Zum Beispiel Programmierkenntnisse in Java, Buchhaltungswissen nach IFRS, Bedienung einer bestimmten Maschine oder Fremdsprachenkenntnisse.
Überfachliche Skills oder Kompetenzen beziehen sich auf das Wie: Sie beschreiben wie jemand lernt, arbeitet und mit neuen Situationen umgeht, unabhängig von einem konkreten Fachgebiet. Dazu zählen Eigenschaften und Fähigkeiten wie Anpassungsfähigkeit, Kritisches Denken, Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Problemlösungsfähigkeit oder eine hohe Lernagilität. Ein oft genanntes Beispiel ist das Growth Mindset – also die innere Haltung, Herausforderungen als Chance zum Wachsen zu sehen.
Wer mehr über das Thema Growth Mindset lesen will, dem empfehle ich das Buch “Mindset: Changing The Way You think To Fulfil Your Potential” von Carol Dreck.
Beide Skill-Typen sind wichtig. Doch sie unterscheiden sich in ihrer Beständigkeit:
Fachliche Skills können – so wertvoll sie aktuell sind – schnell veralten. Überfachliche Skills hingegen bleiben stabil und helfen, sich immer wieder neues Fachwissen anzueignen. Wer lernfähig bleibt und offen für Veränderung ist, kann sich ein Berufsleben lang weiterentwickeln (vgl. Lang 2024).
Diese Sichtweise wird auch durch aktuelle Kompetenzmodelle gestützt. Der OECD Lernkompass 2030 betont, dass Erfolg in Zukunft nicht nur von klassischen Wissensfächern abhängt, sondern ebenso von Identitätsentwicklung, Handlungsfähigkeit und der Offenheit für Neues (vgl. OECD 2019).
Das Weltwirtschaftsforum wiederum zeigt in seinen Prognosen: Die Top 10 Skills für 2025 bestehen überwiegend aus überfachlichen Kompetenzen – an erster Stelle stehen analytisches Denken, aktives Lernen, Resilienz und Flexibilität (vgl. World Economic Forum 2020).
Warum überfachliche Kompetenzen im Recruiting entscheidend sind
Im Recruiting rücken überfachliche Skills immer stärker in den Mittelpunkt.
Die Suche nach Kandidat:innen, die heute alle fachlichen Anforderungen perfekt erfüllen, wird schwieriger – und selbst wenn sie gefunden werden, könnten diese Skills morgen schon wieder überholt sein.
Hire for attitude, train for skills.
Wir sollten zunehmend Menschen einstellen, die durch Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit und Veränderungskompetenz überzeugen – und ihnen fehlende Fachkenntnisse gezielt vermitteln. Fehlende fachliche Kenntnisse lassen sich neuen Mitarbeiter:innen meist schnell beibringen – sofern Neugierde und Motivation vorhanden sind (vgl. Lörcher 2024).
In einer Welt, in der Berufsbilder in rasantem Tempo neu entstehen, können klassische Lebensläufe kaum noch eine 100-prozentige Passung gewährleisten. Quereinsteiger:innen oder Talente mit ungewöhnlichen Wegen werden zunehmend interessant. Was an Qualifikation fehlt, lässt sich durch Einarbeitung und Weiterbildung kompensieren, solange Veränderungsbereitschaft vorhanden ist. Damit wird es immer wichtiger, überfachliche Skills im eigenen Unternehmen klar zu definieren und sie in Skill-Taxonomien, Stellenanzeigen und Auswahlprozesse zu integrieren.
So schaffen wir ein dynamisches Umfeld, das neue Technologien schnell versteht und komplexe Probleme aktiv angeht. Besonders Fähigkeiten wie Lernagilität, Neugierde und ein echtes Growth Mindset gelten heute als entscheidende Indikatoren für langfristigen Erfolg. Sie zeigen, dass Bewerber:innen nicht nur die Anforderungen von heute erfüllen, sondern auch die von morgen meistern werden.
Welche überfachlichen Skills sind für meine eigene Organisation relevant?
Je nach Branche, Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur können sich die Schwerpunkte unterscheiden. Wichtig ist, nicht zu generalisieren und Skills aus der Literatur einfach zu kopieren. Die beste Variante, um die wirklich relevanten Skills für das eigene Unternehmen zu erarbeiten, ist ein strukturierter Austausch. Hierzu empfiehlt sich ein zweistufiger Ansatz:
Struktur eines Skill-Workshops mit Führungskräften und Fachbereichen
Ein Skill Workshop muss die relevante Zielgruppe/Stakeholder involvieren. Daher empfiehlt es sich, einen gemeinsamen Workshop mit Führungskräften, HR und ausgewählten Expert:innen aus den Fachbereichen durchzuführen.
Statt auf kurzfristige Trends zu reagieren, sollten Unternehmen zu Beginn ihre überfachlichen Skills bewusst und strukturiert definieren. Diese Fragen helfen dabei, die entscheidenden Skills zu identifizieren:
- Welche persönlichen Skills helfen unseren Mitarbeitenden, auch bei Veränderungen eigenständig, lösungsorientiert und resilient zu bleiben?
- Welche Skills benötigen unsere Mitarbeitenden, um auch in unsicheren, komplexen Situationen handlungsfähig zu bleiben?
- Welche Skills fördern lebenslanges Lernen, Eigeninitiative und vernetztes Denken in unserer Organisation?
Auf diese Weise entsteht ein gemeinsames Verständnis, welche überfachlichen Skills für die Zukunft besonders relevant sind. Das sind etwa Lernagilität, Problemlösekompetenz oder Resilienz. Ein zusätzlicher Vorteil, Skill-Workshops sorgen dafür, dass Skills nicht „von oben verordnet“, sondern gemeinsam entwickelt und ins tägliche Arbeiten integriert werden.
Tipp: Die Einbindung verschiedener Hierarchieebenen ist entscheidend! Oft erkennen Mitarbeitende aus der Praxis besonders früh, welche Fähigkeiten tatsächlich gebraucht werden! Schließlich sind sie ja unsere Expert:innen.
Abgleich mit bestehenden Zukunftskompetenz-Frameworks
Als Ergänzung zum internen Workshop lohnt sich die Orientierung ein Blick auf bewährte Kompetenzmodelle. Eine besonders praxisnahe Grundlage bietet hier der KODE® KompetenzAtlas von John Erpenbeck und Volker Heyse. Der KODE® KompetenzAtlas systematisiert überfachliche Kompetenzen in vier Hauptfelder:
- Personale Kompetenz
- Aktivitäts- und Handlungskompetenz
- Fachlich-methodische Kompetenz
- Sozial-kommunikative Kompetenz
Insgesamt werden 64 Teilkompetenzen beschrieben, die helfen, überfachliche Skills sowohl im Recruiting, als auch in der Personalentwicklung, zielgerichtet zu erfassen und zu fördern.
Unternehmen können bestehende Modelle wie den KODE® KompetenzAtlas nutzen, um gezielt zu reflektieren:
- Welche überfachlichen Kompetenzen sind für unsere Strategie besonders relevant?
- Welche Skills wollen wir im Recruiting besonders hervorheben?
- Welche überfachlichen Fähigkeiten sollen wir in Entwicklungsprogrammen systematisch aufbauen?
Durch die Kombination von interner Reflexion und externer Orientierung entsteht eine maßgeschneiderte, anschlussfähige Skills Map, die Recruiting, Personalentwicklung und Kulturarbeit sinnvoll verbindet und damit die Basis für eine wirklich zukunftsfähige Organisation legt.
Überfachliche Kompetenzen als Schlüssel für die Zukunft
Die Arbeitswelt verändert sich schneller, als viele Unternehmen es gewohnt sind. Wer heute noch auf rein fachliche Qualifikationen setzt, läuft Gefahr, morgen schon den Anschluss zu verlieren. Überfachliche Kompetenzen wie Lernfähigkeit, Veränderungsbereitschaft und Problemlösekompetenz werden zum entscheidenden Erfolgsfaktor, im Recruiting genauso wie in der Personalentwicklung.
Nur wer es schafft, bewusst eigene überfachliche Kernkompetenzen zu definieren, gezielt aufzubauen und konsequent in die Organisationskultur zu integrieren, bleibt auch in einem dynamischen Umfeld langfristig handlungsfähig. Denn am Ende zählt nicht, was wir heute wissen, sondern die Bereitschaft, sich morgen Neues neues Wissen anzueignen.
Literatur:
- BIBB (2024): Sinkt die Halbwertszeit von Wissen? In: BIBB / Halbwertszeit von Wissen [01.01.2025].
- Lang, Veronika (2024): So können Sie Reskilling angehen. In: So können Sie Reskilling angehen – Personalwirtschaft [02.04.2025].
- Lörcher, Mirjam (2024): Recruiting: Mehr Future Skills und Selbstmanagement gefragt. In: Recruiting: Mehr Future Skills und Selbstmanagement gefragt – Personalwirtschaft. [15.01.2025].
- World Economic Forum (2023): Future of Jobs Report 2023. In: WEF_Future_of_Jobs_2023.pdf. [01.04.2025].
- World Economic Forum (2020): These are the top 10 job skills of tomorrow – and how long it takes to learn them. In: What are the top 10 job skills for the future? | World Economic Forum. [25.04.2025].
