Jobprofile: Relikte aus vergangenen Zeiten?

Stellenprofile, oder Jobprofile, sind die Eckpfeiler der Arbeitswelt. Sie weisen den Menschen in Organisationen ihre Rollen und Aufgaben zu, bilden die Basis für das Rekrutieren neuer Teammitglieder und sind letztlich das Fundament, auf dem Abteilungen und ganze Firmen stehen. Etabliert haben sich Jobprofile im Industriezeitalter und begleiten uns bis heute. Doch jetzt, im Zeitalter disruptiver Geschäftsmodelle, scheinen die Tage klassischer Jobprofile gezählt. Oft diskutiere ich hier mit Kolleg:innen aus den unterschiedlichsten Abteilungen und komme für mich immer wieder zum gleichen Schluss: Jobprofile fangen einfach nicht mehr das ein, was in der Arbeitswelt von morgen zählt! Ich kann heute ein Jobprofil formulieren, das morgen bereits überarbeitet werden müsste. Wir investieren Stunden in die Definition von Aufgaben und Anforderungen, wohlwissend, dass sie in kürzester Zeit überholt sein könnten. Gleichzeitig weiß niemand welchen Anforderungen wir uns morgen stellen müssen und ob reguläre Ausbildungen von gestern, auch morgen noch die Voraussetzungen erfüllen.

Daher frage ich mich: Verwalten wir uns hier nicht in die Bedeutungslosigkeit? Aber was tun, wenn Jobprofile nicht mehr den Mehrwert von gestern bieten können? An was halten wir uns dann?

Klassische Jobprofile – Oldschool oder bewährter Klassiker?

Keine Frage, traditionelle Jobprofile dienten bis jetzt als Eckpfeiler in Organisationen. Sie helfen dabei:

... klare Verantwortlichkeiten zu definieren: Jeder weiß, was zu tun ist und wem man im Zweifel die Schuld geben kann (oder den Dank – man soll ja positiv denken).
... Struktur und Stabilität zu gewährleisten: Perfekt für stabile Branchen oder alle, die ihren Job lieben, weil er genau so bleibt, wie er ist. Planbare Karrierepfade und übersichtliche Gehaltsbänder sind nette Extras.
...Effizienz in regulierten Bereichen zu schaffen: In streng regulierten Jobs helfen feste Jobprofile, Compliance zu wahren, damit niemand aus Versehen die falsche Schraube festzieht.
... Leistungsbeurteilung zu standardisieren: HR liebt es einfach und mit klar definierten Rollen geht das Performance-Review ruckzuck, zumindest theoretisch.

Aber – und das ist ein großes ABER – die Sache hat auch einen Haken!

Starre Profile sind nicht sehr flexibel. Wenn plötzlich neue Aufgaben auftauchen oder Jobs durch Automatisierung verschwinden, bleiben Mitarbeiter:innen oft frustriert und Unternehmen nutzen ihre Talente nicht richtig. Kein Wunder, dass laut einer Deloitte-Studie 98 % der CEOs auf Skill-basierte Organizations setzen wollen. Bloß umgesetzt haben es bislang erst 20 %. Wie man eine Skill Based Organization aufbaut, habe ich bereits in den letzten Blogbeiträgen genauer beleuchtet.

Genau deshalb muss zu Beginn eine entscheidende Frage beantwortet werden: „Welche Skills braucht unser Unternehmen wirklich?“

Was also macht eine Skill-based Organization so attraktiv?

Maximale Flexibilität: Agiles Skill-Management fokussiert auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen statt auf feste Titel. Dadurch können Unternehmen bei Veränderungen viel schneller reagieren. Mitarbeiter:innen lassen sich flexibel in neuen Projekten oder Aufgaben einsetzen, ohne erst starre Organigramme ändern zu müssen.
Talent optimal nutzen: Wenn Aufgaben nicht strikt an Personen und Stellen gebunden sind, können Mitarbeiter:innen all ihre Fähigkeiten einbringen. Das Potenzial, dass über die formale Jobbeschreibung hinausgehen, bleibt nicht ungenutzt. Dies steigert die Wertschöpfung und verhindert, dass Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen, weil ihre Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt sind.
Innovative Teamarbeit: Agile, projektorientierte Arbeitsweisen führen oft zu interdisziplinärer Zusammenarbeit. Mitarbeiter:innen arbeiten bereichsübergreifend zusammen, was Silodenken reduziert und innovative Lösungen begünstigt. Zudem fühlen sich Mitarbeiter:innen eher gefordert und gefördert, was die Motivation und Zufriedenheit erhöhen kann.
Interne Mobilität und Bindung: Ein skill-basierter Ansatz eröffnet Mitarbeiter:innen interne Karrierepfade jenseits traditioneller Abteilungsgrenzen. Durch projektbasierte Rollen und interne Ausschreibungen können Talente im Unternehmen gehalten werden, da sie sich weiterentwickeln und verschiedenste Erfahrungen sammeln können, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen.

Trotz dieser berechtigten Kritik haben Jobprofile nicht völlig ausgedient. Es geht nicht darum, sie ersatzlos zu streichen. Es geht darum sie neu zu denken. Weg von der Detailverliebtheit, hin zu einem flexiblen Rahmen, der kontinuierlich angepasst wird und Entwicklung fördert statt beschränkt.

Oft höre ich das Argument, dass wir Jobprofile als Anker brauchen. Insbesondere, damit Mitarbeitende sich darauf beziehen können, wenn Aufgaben verteilt werden. Gerade im globalen Umfeld stoße ich in verschiedenen Ländern immer wieder auf Vorbehalte gegenüber der Idee, klassische Jobprofile zu verwerfen.

Doch ich frage mich zunehmend: Ist es für Mitarbeitende wirklich noch sinnvoll, sich auf ein vordefiniertes Jobprofil zu berufen, wenn dieses möglicherweise schon nach einem Jahr nicht mehr aktuell ist? Der Anspruch an Agilität müsste doch gerade auch im Sinne der Mitarbeitenden gedacht werden. Schließlich müssen sich Mitarbeitende weiterentwickeln, um am Arbeitsplatz attraktiv zu bleiben und neue Aufgaben übernehmen zu können.

Deshalb sollten wir uns von dem Gedanken lösen, dass Jobprofile notwendigerweise als Anker dienen, um Aufgabenbereiche und Zuständigkeiten abzugrenzen. Im Gegenteil! Ich sehe in einem flexiblen Skill-Management sogar erhebliche Vorteile – auch und gerade für Mitarbeitende. Es erhöht die organisatorische Agilität, ermöglicht es, Teams je nach Bedarf neu zusammenzusetzen und Kompetenzlücken intern zu schließen, anstatt langwierig extern zu rekrutieren.

Alternative Ansätze um als agile Drehscheibe zu wirken

Es gibt verschiedene Ansätze um mit der Dynamik der Arbeitswelt Schritt zu halten. Aktuell werden insbesondere drei Modelle laut diskutiert:

Arbeiten in Netzwerken

Teams werden nicht mehr dauerhaft einer Abteilung zugeordnet, sondern gezielt für einzelne Projekte zusammengestellt. Nach Projektabschluss lösen sie sich wieder auf oder formieren sich neu, je nach aktueller Anforderung und benötigten Kompetenzen. Dadurch können Unternehmen schnell auf wechselnde Herausforderungen reagieren.

Rollen statt Jobs

Anstelle der klassischen Zuordnung „eine Person – eine Stelle“ treten flexible Rollenmodelle, bei denen Mitarbeitende mehrere Rollen parallel übernehmen oder auch zwischen Rollen wechseln können. Dieses Modell fördert nicht nur Flexibilität, sondern ermöglicht eine gezielte Nutzung der individuellen Stärken und Interessen der Mitarbeitenden.

Skillbasiertes Staffing

Digitale Plattformen fungieren als interne Marktplätze, auf denen Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Interessen sichtbar machen und auf ausgeschriebene interne Projekte oder Rollen reagieren können. Mithilfe von Matching-Algorithmen oder direkter Bewerbung finden Mitarbeitende gezielt neue Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen, was die interne Mobilität fördert und die Mitarbeiterbindung stärkt.

Fazit: Flexible Jobprofile als Schlüssel zum Erfolg

Sind klassische Jobprofile also obsolet? Nicht ganz – aber sie müssen sich grundlegend wandeln. In einer zunehmend dynamischen Arbeitswelt können sie nicht länger als starre Anleitung dienen, sondern sollten allenfalls noch als grober Rahmen fungieren. Viel wichtiger ist es, den Blick konsequent auf die Fähigkeiten der Menschen zu richten: Was können sie? Was wollen sie lernen? Und wie können sie zum richtigen Zeitpunkt den größten Beitrag leisten?

Agile und skill-basierte Ansätze eröffnen Unternehmen die Möglichkeit, sich anpassungsfähiger, menschenzentrierter und zukunftsorientierter aufzustellen. Für HR bedeutet das, weg von Stellenlogik, hin zu Skill-Transparenz, interner Mobilität und einer Kultur des lebenslangen Lernens.

Natürlich bringt diese Transformation Herausforderungen mit sich. Aber sie eröffnet auch enorme Chancen für Unternehmen, die die Talente ihrer Mitarbeitenden wirklich nutzen wollen, statt sie in alten Strukturen zu halten.

Wer Lust hat, mit mir detaillierter über das Thema Jobprofile zu sprechen, ist herzlich eingeladen, sich bei mir zu melden. Ich freue mich auf spannende Diskussionen und neue Perspektiven!