Ohne Strategie ist Erfolg einfach Glück. Denn eines ist klar, wer zwar weiß welches Ziel erreicht werden soll, aber den Weg dort hin nicht kennt, wird sich mit großer Wahrscheinlichkeit verlaufen.
Im unternehmerischen Kontext ist auch dem Leien schnell klar, dass wir ohne gute Strategien keinen langfristigen Unternehmenserfolg garantieren können. Viele vergessen jedoch, dass dies nicht nur für den gesamten Unternehmenserfolg gilt, sondern auch für einzelne Abteilungen. So auch für das Personalmanagement und im speziellen Learning & Development. Auch hier bedarf es Zielen und Strategien, um Weiterentwicklung voranzutreiben.
Richard Rumelt beschreibt ihn seinem Buch Good Strategy/Bad Strategy, dass Unternehmen bei der Ausarbeitung von Strategien oft nur von Zielen sprechen oder eine reine Auflistung von Aufgaben aneinander Reihen. Diese Herangehensweise streift aber nur im Entferntesten die Ausarbeitung einer Strategie. Das selbe Phänomen spiegelt sich gerne in der Praxis in Learning & Development Abteilungen wider. Wir reden darüber welche Aufgaben wir erledigen wollen, setzen uns aber nur unzureichend mit langfristigen Zielen auseinander. Diese sind nötig um Strategien zu entwickeln, die uns als Abteilungen qualitativ wachsen lassen. Wenn wir nicht wissen welchen Berg wir erklimmen wollen, wie sollen wir dann wissen, in welche Richtung wir unseren nächsten Schritt setzen müssen. Uns fehlt es durch fehlender Strategien an konkreter Priorisierung der notwendigen Projekte. Eine fehlender Strategie verursacht gleichzeitig unterschiedliche Erwartungshalten innerhalb eines Teams. kurz um – eine Qualitätssteigerung wird dem Zufall überlassen.
Daher brauchen auch Learning & Devolopment Abteilungen eigene Ziele und Strategien, die sich in den Unternehmensstrategien wiederfinden sollten. Werden L&D Ziele und Strategien nicht in die Unternehmensstrategien integriert, besteht ein Interessenskonflikt, der im Blogbeitrag Lernkultur und Unternehmenskultur auf Augenhöhe nachzulesen ist. Wir müssen auch hier die Pyramide von unten nach oben betrachten, um Strategien sinnvoll zu initiieren (siehe Abbildung).
Was genau beinhaltet eine L&D Strategie?
Eine L&D Strategie leitet sich aus den gesteckten Zielen einer L&D Abteilung ab. Oft wird als Hauptgrund für die Existenz einer Trainingsabteilung die Befähigung von Mitarbeiter:innen genannt, um neue Jobrollen auszuüben, oder in alten Jobrollen neue Fertigkeiten zu erlernen. Schlussendlich geht es meist um reine Gewinnmaximierung. Dies ist jedoch nicht der einzige Grund der Trainingsabteilungen rechtfertigt. L&D Abteilungen umfassen so viel mehr und es ist unsere Aufgabe als Learning Professionals darauf aufmerksam zu machen, dass wir in vielen unternehmensspezifischen Zielen strategisch einen wichtigen Beitrag leisten können:
Wer in der eigenen Firma wachsen kann und darf, ist motiviert und freut sich auf neue Entwicklungsmöglichkeiten. Die Möglichkeit in weitere Jobrollen zu wechseln und sich neuen Herausforderungen zu stellen, wirkt sich positiv auf das Recruiting neuer Talente aus. Entwicklungschancen werden gern angenommen.
Eine positive Lernkultur ist der Schlüssel zu mehr Erfolg. Nicht allein der RoI wird positiv beeinflusst. Auch hinsichtlich der Zufriedenheit und der Motivation der Mitarbeiter:innen können lernende Organisationen positive Beiträge liefern. Durch eine gute L&D Strategie binden wir unsere Kolleg:innen. Es kostet Zeit und Geld, eingearbeitete Mitarbeiter:innen ziehen zu lassen um neue Mitarbeiter:innen einzuarbeiten. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten sind Hauptgründe für Kündigungen.
Ein innovatives Unternehmen hat Lernen im Blut. Innovation kann nur durch ständiges Hinterfragen, Verbessen und Erneuern funktionieren. Freude am Lernen und der Entwicklung fördert die innovative Zusammenarbeit.
Kollaborative Lernprozesse werden in den nächsten Jahren immer wichtiger. Wissen kann nicht von Einzelpersonen abgedeckt werden. Lösungen müssen im Kollektiv gefunden werden um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Eine gute L&D Strategie kann auch die Kund:innenzufriedenheit steigern. Durch gezielte Maßnahmen können Prozessschwierigkeiten identifiziert werden, die anschließend durch individuelle Trainingsmaßnahmen Stütze erfahren.
Nie spiegelte sich der Fachkräftemangel so stark in Zahlen wider, wie im Augenblick. Daher sind auch Trainingsabteilungen gefragt sich strategisch richtig zu positionieren, um die Wettbewerbsfähigkeit im eigenen Unternehmen sicherzustellen. Auch hier kann eine gute Strategie Teil einer Personalmanagement Strategie sein, um dem Fachkräftemangel entgegenzutreten.
Fehler sind da um daraus zu lernen. Wir wissen das, aber leben und arbeiten wir auch danach? Werden Fehler zugelassen und die Angst vor Fehlern genommen, so kann produktiv an Verbesserungen der Prozesse gearbeitet werden.
Spätestens seit Corona hat die Digitalisierung auch in kleineren Unternehmen Einzug gehalten. L&D ist gerade hier gefordert den Umgang mit der Digitalisierung zu stützen und den positiven Effekt der Digitalisierung zu schulen.
Welche Schritte sind erforderlich um Lernstrategien zu formulieren?
Kompetent ausgebildetes Personal ist der Schlüssel für den Erfolg eines Unternehmens. Es ist die Aufgabe der jeweiligen L&D Abteilung hier zu argumentieren. Um eine Lernstrategie zu entwickeln, muss auf Unternehmensziele und Strategien Rücksicht genommen werden. Auch hier muss die Lernkultur auf die Organisationskultur abgestimmt sein. Das Management und die L&D Abteilung bilden mit ihrer Einigkeit eine Basis für ihr weiteres Vorgehen.
Nachdem die Grundvoraussetzung geschaffen ist, können wir den Prozess der Strategiefindung beginnen. Um Strategien zu entwickeln arbeiten wir in 3 Schritten:
1. Zieldefinition – Wo wollen wir hin?
Ist das Fundament gelegt, kann eine effektive Strategie erarbeitet werden. Doch halt! Keine Strategie ohne Zielsetzung. Bevor der Weg definiert wird, muss das Ziel feststehen. Dazu bedarf es dennoch immer den Blick auf die Unternehmensziele und Strategien, als auch das theoretische Know-How aktueller Problemfelder und Entwicklungsmöglichkeiten. Daraus entwickeln sich unterschiedliche Ziele, die ein Ranking nach Wichtigkeit und Machbarkeit erfordern. Auch Visionen können hier eingebunden werden. Ziele können hierbei unterschiedlich ausfallen und orientieren sich an den individuellen Herausforderungen des Unternehmens. Ziele sollten dabei nicht nur langfristige Unternehmensziele verfolgen, sondern viel mehr noch spezifische Problemfelder aufgreifen. Das einfache Ziel einer Profitsteigerung reicht hier nicht aus und ist zu unkonkret. Eine Auswertung des Feedbacks eines integrierten LMS und eine Mitarbeiter:innen – Befragung helfen hier, um Problemfelder besser zu skizzieren. Im Idealfall sind Schlüsselstellen in den Prozess involviert, um Lösungen zielgerichtet und effizient zu formulieren. Wichtig ist, wie eigentlich in jedem Prozess, die Kommunikation mit den Stakeholder. Diese liefern uns wertvolle Informationen über die Problemlager und bringen unterschiedliche Sichtweisen ein.
2. Strategien definieren – Wie kommen wir dort hin?
Anhand der Ziele können anschließend Strategien entwickelt werden. Strategien sind dabei keine Anreihung von Aufgabenlisten, sondern strategisch überlegte Schritte, die eingesetzt werden, um die abgesteckten Ziele zu erreichen. Gute Strategien müssen dabei nicht immer in erster Linie einen Schritt nach vor beinhalten, sondern können auch bedeuten, dass man einen Schritt zurück tritt. Auch Steve Jobs hatte bei der erneuten Übernahme von Apple als interimistischer Geschäftsführer den Apfel vor dem verfaulen gerettet, indem er die gesamte Produktlinie verschlankte. Was zu diesem Zeitpunkt als schlechte Strategie betitelt wurde und für Verwunderung sorgte, ergab im nachhinein eine gute Strategie, die den Aufschwung garantierte. Manchmal ist auch ein Schritt zurück wichtig, um neue Wege gehen zu können.
Um die richtige Strategie zu den jeweils gesteckten Zielen zu finden, kann auch eine Strategie-Canvas helfen. Dazu finden sich im Internet einige Vorlagen
Strategien müssen individuell auf Situationen zugeschnitten sein und können nicht generalisiert werden. Auch hier kann ein Prototyp helfen, die Strategie zu verbildlichen. Wichtig ist es die Strategie den Stakeholdern zu kommunizieren und auf Durchführbarkeit und Sinnhaftigkeit zu prüfen.
3. Ablaufplan/Aktionsplan – Verschriftlichung des Weges
Ist die Strategie definiert, wird sie skizziert. Dabei ist es durch den VUCA Kontext ratsam den Plan agil aufzuplanen. Definieren Sie Grundlegende Richtungen und arbeiten Sie sich in Sprints voran um den Kontext nicht zu verlieren und flexibel auf Änderungen reagieren zu können. Das definieren eines Zeitraums, als auch das integrieren einer Evaluierungsphase sind empfehlenswert. Überprüfen Sie in den Evaluierungsphasen nach jedem Sprint die Effizienz der Strategie um den Kurs bei bedarf rechtzeitig ändern zu können.
In einem Aktionsplan wird vermerkt:
- Was das genaue Ziel ist
- Welche Projekte oder Projektphasen durchgeführt werden, um das Ziel oder Teilschritte zu erreichen
- genauer Ablaufplan
- Arbeitseinteilung der Personen, die für die Projekte und Zielsetzungen verantwortlich sind
- Ressourcen, die für die Arbeit erforderlich sind
- Messbarkeit und Evaluierungsablauf am Ende des Projektes/Sprints
Dabei ist es auch möglich sich an den Phasen des allgemeinen Projektmanagements zu halten um alle Komponenten ins Auge zu fassen.
Zusammenfassend ist klar – eine gute L&D Abteilung braucht eine fundierte Strategie um sich gewinnbringend in einem Unternehmen zu etablieren, denn ohne Strategie ist Erfolg nur Glück!
