Am 07.04. war es endlich soweit. Der Hackathon der Corporate Learning Community Österreich lud 16 Lernbegeisterte zu einem 24-Stunden-Hackathon um über die zukünftigen Herausforderungen und Chancen des Lernens in Unternehmen zu diskutieren. Bereits der Start war sehr energiegeladen und machte Lust auf mehr.
Nachdem wir uns in ersten Gruppenarbeiten durch zuvor skizzierte Unternehmas (abgeleitet aus dem Personas-Prinzip) gearbeitet hatten, konnten wir die unterschiedlichen Lernstrukturen einzelner Betriebe besser beurteilen. Schnell war uns klar, dass Lernkulturen Hand in Hand mit Unternehmenskulturen agieren. Nun ist dies keine Neuheit und durchaus bekannt. Jedoch stellte sich erneut die Frage, ob wir als Learning Professionals nicht oft dazu neigen das Pferd von hinten aufzusatteln, statt endlich den direkten Weg zu wagen. Wir neigen dazu mit Lernmethoden Lernkulturen in Unternehmen auf den neusten Stand zu bringen, ohne dabei darauf zu achten, dass auch der Organisationsrahmen den gleichen Blickwinkel einnehmen muss. Umgekehrt führt der Weitblick der Organisationen oft dazu, dass die Weiterentwicklung der Lernkultur im Unternehmen hinten angereiht wird.
Das Resultat des Hackathons
Im Rahmen des Hackathons wurde ein allgemeines Brainstorming durchgeführt, dass diese Erkenntnis gut widerspiegelt. Die Ergebnisse sind in diesem Miro Board einzusehen.
Das Miro Board zeigt einen Kreis der den Lernraum zentriert. Der Weg führt über die Organisationsstruktur, zu den einzelnen Führungsrollen, zu den Lernenden bis hin zur Lernthematik und Lernmethoden. Durch die Fußstapfen ist der ideale Weg gekennzeichnet, auch wenn wir oft dazu verleitet werden den Weg in die andere Richtung zu starten und als Geisterfahrer zu agieren, wie es Herwig Kummer in der Diskussion treffend formuliert hatte.
Interessensverschiebung trotz gleicher Metaziele
In einer Stakeholderanalyse stellt sich schnell heraus, dass die Geschäftsführung andere Erwartungshaltungen und Bedürfnisse vertreten als Learning Professionals in ihren Trainingsabteilungen und der Personalentwicklung. Durch diese Interessensverschiebungen entstehen zwangsläufig Konflikte. Die unterschiedlichen Haltungen sind dabei nicht zu verübelt. Ist es doch im Sinne eines Unternehmens durch formale Ausbildungen und Qualifikationen schnell Gewinne zu erzielen. Dabei sollen Trainingsmaßnahmen schnell und effizient angelegt sein, um bereits kurzfristig Profite zu generieren. Trainingsverantwortliche sehen hier den Aspekt der Bloomschen Taxonomie und wissen, dass Lerneffekte Zeit benötigen und es hier je nach Thema mehr als nur einer kurzen theoretischen Trainingseinheit bedarf. Beiden gemein ist es jedoch, dass sie durch ihren Einsatz die Organisation weiterentwickeln wollen. Meist argumentieren Unternehmen auch damit, dass keine Notwendigkeit für Veränderungen besteht, da sich im Moment ja (noch) ein Gewinn abzeichnet. Mit Blick auf den VUCA Kontext rückt die Notwendigkeit jedoch immer weiter in den Vordergrund. Die Konkurrenz schläft nicht und die Wettbewerbsfähigkeit kann daher ohne Veränderung auf Dauer nicht mehr gewährt werden. Wenn wir erst dann agieren, wenn der Pain, wie es im Verkaufsjargon immer wieder betont wird, erreicht ist, ist es meinst du spät um einem Verlustgeschäft entgegen zu wirken.
Internes Marketing um vor dem "Pain" zu reagieren?
Vielleicht wäre es auch hier sinnvoll als Learning Professionals am eigenen internen Marketing zu arbeiten um bereits vor dem “Pain” auf die Notwendigkeit aufmerksam zu machen. Wenn wir Lernkulturen positiv beeinflussen wollen kann das nur Hand in Hand mit der Geschäftsführung und ihrer Unternehmenskultur funktionieren. Andernfalls ist das Vorhaben zum Scheitern verurteilt. Wir als Learning Professionals sind gefordert hier Überzeugungsarbeit zu leisten, jedoch auch den Kontext des Gewinnantriebs eines Unternehmens nicht außer Acht zu lassen. Nur wenn wir uns auf Augenhöhe begegnen, können wir einen Mehrwert generieren.
