Skill-Based Organisations – ein Begriff, den man immer öfter hört. Doch was steckt wirklich dahinter? Und ist dieser Ansatz das Allheilmittel für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts? Dem wollte ich auf den Grund gehen und habe mir erlaubt den für mich sehr einprägenden Titel eines Artikels direkt zu übernehmen.
Seit Monaten beschäftige ich mich intensiv mit diesem Thema. In Gesprächen mit Expert:innen aus verschiedenen Branchen und Bereichen wurde für mich klar:
Skill Management geht weit über das Erfassen von Fähigkeiten hinaus.
Es ist ein Ansatz, der richtig gelebt tief in die Unternehmensstrategie eingreift und den Unterschied zwischen einem agilen und einem starren Unternehmen ausmachen kann. Im Rahmen meiner selbst ernannten „Skill Management Mission“ möchte ich heute einige erste Basis – Inputs zu Skill Management mit Euch teilen, bevor ich mich in weiteren Beiträgen in die Tiefe stürze 😉
Heißt es jetzt Skill oder Kompentenz?
Ein Aspekt, der regelmäßig Kontroversen auslöst, ist die exakte Definition von „Skills“. Genau an dieser Stelle traten in meinen Diskussionen häufig die ersten Meinungsverschiedenheiten auf. Während einige damit rein technische Fähigkeiten meinen, definieren andere „Skills“ umfassender und schließen Verhaltensweisen und Denkweisen ein, die oft unter „Kompetenzen“ oder „Behaviours“ fallen, wie sie auch SAP seit kurzem betitelt. Um es greifbar zu machen, hier mein Verständnis dazu (vgl. Deloitte Insights. 2022) (vgl. AIHR 2023):
Zu den unterschiedlichen Auffassungen der Begrifflichkeiten gesellt sich dann auch noch die unterschiedliche Herangehensweise in Sachen Granularität. Insbesondere Skills werden in manchen Unternehmen auf hoher Flugebene, in anderen wiederum bis ins kleinste Detail heruntergebrochen und definiert. Diese diversen Zugänge implizieren unterschiedliche Strategien und Herangehensweisen, um Skill Management in Unternehmen zu leben. Das macht das Thema nicht einfacher!
Skills sind spezifische, erlernte Fähigkeiten, die durch Übung und Erfahrung erworben werden und sich oft auf konkrete Tätigkeiten beziehen. Sie können sowohl technische als auch soziale Aspekte umfassen und lassen sich differenziert voneinander abgrenzen. Beispiele für Skills sind Programmieren, Datenanalyse, handwerkliches Geschick oder Kommunikationsfähigkeiten.
Kompetenzen umfassen eine breite Palette von Verhaltens- und Denkweisen, die über reine Fähigkeiten hinausgehen, und beinhalten die Fähigkeit, Wissen und Fertigkeiten in verschiedenen Kontexten erfolgreich anzuwenden. Sie schließen Eigenschaften wie Führungsstärke, analytisches Denken und eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen ein, die es einer Person ermöglichen, komplexe Aufgaben zu bewältigen.
Was ist eigentlich Skill Management?
Auch hier stoße ich in meinen Diskussionen auf unterschiedliche Auffassungen. Gerade diese Tatsache macht das Thema für mich noch reizvoller. Manche verstehen darunter einfach das Erfassen und Analysieren von Fähigkeiten, andere setzen es strategisch für Personalentwicklungsmaßnahmen ein. Das Spannende an Skill Management? Ich sehe Skill Management als strategisches Werkzeug, das nicht nur HR-Prozesse wie Recruiting und Talent Management, sondern auch die Ressourcenplanung und sogar die gesamte Unternehmensstrategie beeinflussen kann (vgl. Heger 2022). Nur dann kann Skill Management auch wirklich als “Management” bezeichnet werden.
Kurz gesagt: Skill Management hilft Unternehmen, Mitarbeitende zielgerichtet dort einzusetzen, wo ihre Stärken den größten Mehrwert schaffen.
What’s in it for me?
Die Vorteile eines gezielten Skill Managements sind enorm. Studien, Erfahrungsberichte aus der Praxis und Meinungsumfragen von Deloitte belegen: Unternehmen, die Fähigkeiten zentral in ihre Talentstrategie integrieren, sind agiler. Sie passen sich auch besser an die sich wandelnden Marktanforderungen an. Ich möchte hier ein paar wesentliche Pluspunkte anführen (vgl. Deloitte Insights. 2022):
- Agilität und Wettbewerbsfähigkeit: Organisationen, die Skill Management konsequent nutzen, können flexibler auf Marktveränderungen reagieren und gezielt Kompetenzen in kritischen Geschäftsbereichen aufbauen.
- Effizientere Ressourcennutzung: Eine präzise Erfassung und Verwaltung von Skills ermöglicht, Talente genau dort einzusetzen, wo sie den größten Nutzen bringen. Dies führt zu einer optimalen Nutzung der internen Ressourcen und reduziert gleichzeitig den Aufwand für die Rekrutierung externer Mitarbeitender.
- Mitarbeiterengagement: Individualisierte Entwicklungspläne, die an die tatsächlichen Stärken und Ziele der Mitarbeitenden angepasst sind, steigern das Engagement und die Zufriedenheit, da die Mitarbeitenden erkennen, dass ihre persönliche Entwicklung unterstützt wird.
Zusätzlich mache ich an dieser Stelle auf einen sehr interessanten Podcast zu diesem Thema aufmerksam. Reinhören lohnt sich!
Woran könnte das Vorhaben scheitern?
Trotz der vielen Vorteile bringt der skills-basierte Ansatz auch Herausforderungen mit sich (Heger 2024). Auch diesen Artikel empfehle ich wärmstens:
- Invest in System als Datenbasis – Die Einführung eines Systems für Skill Management erfordert Investitionen in Technologie und den Roll-Out. Oft muss ein „Skills-Hub“ als zentrale Datenbank eingerichtet werden, der als Herzstück für die Verwaltung und Planung von Fähigkeiten dient.
- Hoher Zeitaufwand der Einführung – Um den Skill-Hub mit Leben zu füllen entsteht zu Beginn ein hoher zeitlicher Aufwand um die Inhalte, Skills, zu sammeln und zu clustern. Das erfordert Ressourcen aus allen Bereichen.
- Hoher Zeitaufwand der Wartung – Zusätzlich muss dieser Skill-Hub gepflegt werden. Es müssen agile Prozesse geschaffen werden, die es ermöglichen gezielt auf äußere Wettbewerbsbedürfnisse einzugehen.
- Granularität der Skills – Ein weiterer Nachteil ist die Art und Weise, wie Skills definiert werden. Zu oberflächlich formulierte Skills liefern kaum die nötige Tiefe für effektive Schulungen. Zu fein ausgearbeitete Skills sind oft schwer zu verwalten und verlieren schnell ihre Relevanz, da sie nicht zeitgemäß aktualisiert werden können. Beide Extreme können dazu führen, dass das Skill Management seinen Zweck verfehlt und weder effizient noch effektiv ist.
- Skill-reduzierte Kultur – Zusätzlich läuft man Gefahr, dass die starke Fokussierung auf Skills auch dazu führen, dass andere wichtige Mitarbeiterattribute wie Werte oder kulturelle Passung übersehen werden. Daher ist es essenziell, dass Skill Management nicht isoliert betrachtet wird, sondern als Teil eines ganzheitlichen Talentansatzes eingebettet wird.
Angesichts dieser vielfältigen Aspekte ist es entscheidend, dass jede Organisation für sich selbst entscheidet, ob der Aufwand für ein umfassendes Skill Management gerechtfertigt ist. Die Herausforderung liegt darin, die Granularität der Skill-Definitionen so zu wählen, dass sie weder zu oberflächlich sind, um nützlich zu sein, noch so detailliert, dass sie die Administration überfordern und schnell an Aktualität verlieren.
Aufbau einer Skill-basierten Organisation
Es gibt unterschiedliche Modelle, um den Aufbau einer Skills-based Organisation voranzutreiben. Deloitte empfiehlt dazu folgende erste Änderungen anzustreben (vgl. Deloitte Insights. 2022):
- Fördere Flexibilität statt fester Rollen: Gestalte deine Arbeitsstrukturen flexibler, indem du starr definierte Jobbeschreibungen durch projekt- oder aufgabenbasierte Rollen ersetzt. Erlaube deinen Mitarbeitenden, Aufgaben je nach ihren Fähigkeiten flexibel zu übernehmen. Dies steigert die Anpassungsfähigkeit deines Unternehmens.
- Betrachte deine Mitarbeitenden als Talentportfolio: Richte den Fokus weg von traditionellen Jobtiteln hin zu den individuellen Fähigkeiten jeder Person. Dies fördert eine maßgeschneiderte Arbeitserfahrung und stärkt die Bindung deiner Mitarbeitenden an das Unternehmen.
- Treffen deine Personalentscheidungen auf Basis von Skills: Leg bei Personalentscheidungen, wie Einstellungen oder Gehaltsfestlegungen, mehr Gewicht auf die tatsächlichen Skills der Personen und nicht nur auf ihre Jobtitel. Dies führt zu einer gerechteren und zielgerichteteren Personalpolitik.
- Errichte ein zentrales Kompetenzzentrum: Entwickle ein zentrales System, das die Verwaltung und das Tracking aller Fähigkeitsdaten unterstützt. Dies erleichtert die Übersicht und effiziente Nutzung der vorhandenen Talente und Kompetenzen innerhalb deiner Organisation.
Alles schön und gut - Doch wo fängt man an, wenn man umsetzen will?
Wie so oft machen wir gerne den Fehler, direkt mit der Auswahl von Tools loszulegen, ohne uns vorher eine klare Strategie zu überlegen.
Ein Tool allein schafft keine Struktur, die Organisationen und Teams flexibler und agiler macht.
Statt einfach mit der Einführung eines Systems zu beginnen, ist es essenziell, zuerst die strategischen Ziele und den gewünschten Mehrwert klar zu definieren:
- Welchen Beitrag soll Skill Management im Unternehmen leisten?
- Was sind die Erwartungen der einzelnen Bereiche?
- Welchen Mehrwert generieren wir daraus?
Nur wenn der Mehrwert für alle Beteiligten nachvollziehbar ist, kann Skill Management erfolgreich zur Unternehmensstrategie beitragen. Und das bedeutet letztlich: Skill Management ist kein Einheitsmodell, das man über jedes Unternehmen stülpen kann, sondern ein flexibles, unternehmensspezifisches Werkzeug, das gezielt auf die Ziele des Business abgestimmt werden muss.
Is the squezze worth the juice?
Somit ist Skill Management sicher kein Allheilmittel, aber ein kraftvolles Werkzeug, das Unternehmen unterstützt, den Herausforderungen des modernen Arbeitsmarktes besser gerecht zu werden. Die Frage, ob sich die Einführung eines Skill-Managementsystems auszahlt, ist nicht pauschal zu beantworten. Sie ist abhängig von vielen Faktoren, wie der Branchezugehörigkeit oder der Unternehmensgröße. Klar ist, das Zielbild muss eng mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens verzahnt sein. Die Vorteile eines gut implementierten Systems sind signifikant: optimierte Ressourcennutzung, erhöhte Bindung der Mitarbeitenden und verbesserte Agilität. Doch diese Vorteile sind auch kostenintensiv! Ein solches System erfordert erhebliche Anfangsinvestitionen und kontinuierliche Wartung. Unternehmen müssen daher die Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen, um zu einer fundierten Entscheidung zu gelangen, ob Skill Management in ihrem spezifischen Kontext sinnvoll ist.
Meldet Euch gerne bei mir, wenn Ihr Euch näher über Skill Management austauschen wollt!
Literatur:
- Deloitte Insights. (2022). The Skills-Based Organization: A New Operating Model for Work and the Workforce. Abgerufen von deloitte.com [12.10.2024].
- Heger, B. (2024). Is the Juice Worth the Squeeze? Questions About Becoming a Skills-Based Organization. The Talent Strategy Group. Abgerufen von brianheger.com [12.06.2024].
- Heger, B. (2022): Skills Frameworks Fuel Skills-based Organizations. In: ****Skills Frameworks Fuel Skills-based Organizations | Deloitte Blog Capital H – BrianHeger.com. [12.10.2024].
- AIHR. (2023). How to Build a Skills-Based Organization: 10 Steps for HR. Abgerufen von aihr.com [12.02.2024].
