In vielen Unternehmen wird heute über Skill Management gesprochen. Das bekomme ich immer häufiger im Austausch mit Fachkolleg:innen mit. Doch wenn man genauer hinsieht, stellt man fest: Skill Management ist nicht gleich Skill Management! Jede Organisation interpretiert Skill Management anders – abhängig von Bedürfnissen, Arbeitsweisen und strategischen Zielen.
Klar ist dabei: Ein gut funktionierendes Skill Management entsteht nicht zufällig, sondern muss strategisch geplant sein. Das bestätigt auch Josh Bersin in seinem Artikel „Building A Skills-Based Organization“, in dem er deutlich macht, dass Skill Management nur dann effektiv wird, wenn es systematisch und strategisch ausgerichtet ist (Bersin 2023).
Aber was bedeutet das genau? In meinen Gesprächen mit Personalentwickler:innen und L&D-Expert:innen stelle ich oft fest, dass Unternehmen hier unterschiedlich vorgehen.
Genau deshalb muss zu Beginn eine entscheidende Frage beantwortet werden: „Welche Skills braucht unser Unternehmen wirklich?“
Warum Skill Management nicht „unten“ beginnt, sondern „oben“
Skill Management darf nicht rein operativ angegangen werden. Es ist ein strategisches Thema, das von oben gedacht werden muss. Warum? Ganz einfach: Skill Management orientiert sich an der Zukunft des Unternehmens – und diese Zukunft wird auf oberster Ebene gestaltet. Auch McKinsey kommt in einer Studie zum Schluss, dass es essenziell ist, Skill Management mit langfristigen strategischen Zielen zu verknüpfen, um wirksam zu sein (McKinsey & Company 2021).
Vision und Mission eines Unternehmens geben die Richtung vor, sie bestimmen die Zukunft. Aus ihnen ergeben sich strategische Ziele, und diese Ziele wiederum definieren, welche Kompetenzen wirklich gebraucht werden. Wer beispielsweise die Vision verfolgt, Innovationsführer in einer spezifischen Industrie zu werden, benötigt Kompetenzen wie Innovationsfähigkeit, Agilität und Kreativität (Haufe 2023). Liegt doch klar auf der Hand oder?
Die Verbindung von Vision, Mission und Skills
Vision und Mission sind nicht bloß schöne Marketing-Phrasen. Sie bilden die Grundlage dafür, welche Kompetenzen im Unternehmen gezielt aufgebaut werden müssen. Unternehmen, die Skills ohne strategische Grundlage entwickeln, investieren oft in falsche Bereiche oder setzen ihre Ressourcen ineffektiv ein. So droht eine Kluft zwischen Kompetenzen und tatsächlichen Anforderungen, was langfristig die Zielerreichung gefährdet (Bersin 2023).
Skill Management strategisch umsetzen – 3 entscheidende Schritte
Klare Formulierung der strategischen Unternehmensziele
Der Ausgangspunkt eines strategischen Skill Managements ist somit die klare und transparente Formulierung der Vision, Mission und strategischen Ziele des Unternehmens. Diese Klarheit schafft Orientierung und ermöglicht es, gezielt auf die relevanten Kompetenzen hinzuarbeiten. McKinsey (2021) hebt hervor, dass Unternehmen mit klar definierten strategischen Zielen deutlich erfolgreicher darin sind, Skill-Gaps systematisch zu schließen.
Identifikation der entscheidenden Skills
Im zweiten Schritt werden jene Schlüsselkompetenzen identifiziert, die direkt zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Das bedeutet konkret – Skills müssen anschlussfähig sein! Wir bedienen uns nicht einem Pool an fertigen Skills wie Möbelstücken von IKEA – Nein – wir suchen nach maßgeschneiderten Skills, die für unsere Organisation relevant sind. Laut Bersin (2023) sollten Unternehmen dabei nicht nur technische Skills fokussieren, sondern besonders auch soziale und emotionale Kompetenzen wie Anpassungsfähigkeit und Empathie integrieren – besonders nach den Erfahrungen aus der COVID-19-Pandemie, die gezeigt haben, wie wichtig diese für die Resilienz sind (McKinsey & Company 2021). Skills von der Stange – aus einem zugekauften Hub heraus – können freilich Sinn machen. In erster Linie ist es jedoch wichtig den eigenen Bedarf zu definieren, um wirksam zu sein.
Skill-Gap-Analyse durchführen
Die Skill-Gap-Analyse ist das zentrale Instrument, um bestehende und benötigte Skills systematisch zu vergleichen und den Handlungsbedarf klar herauszuarbeiten. McKinsey (2021) beschreibt in seiner Studie, wie wichtig es ist, eine klare Gegenüberstellung der Ist- und Soll-Skills durchzuführen. Auf dieser Basis lassen sich dann gezielte Maßnahmen wie Weiterbildung, Rekrutierung oder Umstrukturierung umsetzen, um bestehende Lücken nachhaltig zu schließen.
Strategisches Skill Management zahlt sich aus
Der Nutzen eines strategisch verankerten Skill Managements ist eindeutig: Unternehmen agieren gezielter, sind resilienter und passen sich effizienter an Veränderungen des Marktes an. Zudem bietet es Mitarbeitenden eine klare Orientierung, welche Skills relevant sind und wie sie zur Zielerreichung des Unternehmens beitragen können. Dies wiederum erhöht Mitarbeiterzufriedenheit und langfristige Wettbewerbsfähigkeit (McKinsey & Company 2021).
Häufige Fehler beim Aufsetzen von Skill Management vermeiden
- Fehlende strategische Verankerung: Wenn Skill Management isoliert und ohne Bezug zur Unternehmensstrategie entwickelt wird, bleibt es oft wirkungslos. Unternehmen investieren dann in zufällige oder kurzfristige Maßnahmen, die nicht zur langfristigen Unternehmensvision passen (Bersin 2023).
- Kurzfristige operative Fokussierung: Viele Unternehmen orientieren sich zu stark an aktuellen Projektbedarfen und vernachlässigen langfristige Kompetenzentwicklungen. Dies führt dazu, dass Mitarbeitende zwar für akute Herausforderungen geschult werden, aber nicht für die zukünftige strategische Ausrichtung des Unternehmens (McKinsey & Company 2021).
- Vernachlässigung sozialer und emotionaler Kompetenzen: Während technische und digitale Fähigkeiten oft im Fokus stehen, werden essenzielle Soft Skills wie Empathie, kritisches Denken und Führungsfähigkeiten zu wenig berücksichtigt – dabei sind sie laut McKinsey entscheidend für den nachhaltigen Unternehmenserfolg.
- Mangelnde Transparenz und Kommunikation: Skill Management kann nur erfolgreich sein, wenn es für alle Mitarbeitenden nachvollziehbar ist. Unklare Prozesse und fehlende Einbindung der Belegschaft führen dazu, dass Maßnahmen wenig Akzeptanz finden und deren Wirkung verpufft (Haufe 2023).
- Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte: Führungskräfte müssen als Multiplikatoren agieren und das Skill Management aktiv mittragen. Wenn sie nicht überzeugt sind oder keine klare Rolle im Prozess haben, bleibt die Umsetzung oft auf der Strecke (Bersin 2023).
So gelingt der Sprung zu erfolgreichem Skill Management
- Strategische Verankerung der Skills: Skills müssen direkt aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden (Bersin 2023).
- Regelmäßige Skill-Gap-Analysen durchführen: Diese Analysen ermöglichen eine gezielte Steuerung des Skill-Aufbaus.
- Multiplikatoren und Coaches etablieren: Führungskräfte müssen aktiv als Coaches eingebunden werden, um Skill Management im Unternehmen breit zu verankern (McKinsey & Company 2021).
- Transparente und nachvollziehbare Prozesse schaffen Akzeptanz und Unterstützung im gesamten Unternehmen
Skill Management beginnt nicht in der HR-Abteilung allein, sondern mit der strategischen Vision und Mission an der Spitze des Unternehmens. Die Richtung gibt die Unternehmensstrategie vor – und genau hier entscheidet sich der Erfolg. Jetzt ist der Zeitpunkt, um Skills strategisch zu planen und die Zukunftsfähigkeit deines Unternehmens nachhaltig zu sichern.
Literatur
Bersin, J. (2023): Building A Skills-Based Organization. In: Building A Skills-Based Organization: The Exciting But Sober Reality – JOSH BERSIN [21.02.2025].
McKinsey & Company (2021): Building workforce skills at scale. McKinsey & Company. In: 18dd_A_building-workforce-skills-covid-19-crisis.pdf [15.03.2025].
Haufe (2023): Kompetenzmanagement in Unternehmen. In: Kompetenzmanagement in Unternehmen | Personal | Haufe [22.2.2025].
