Jeden Tag schulen wir neue Kolleg:innen auf ihren neuen Arbeitsplätzen ein, wir bilden sie aus oder versuchen ihr Wissen durch neue Schulungsmaßnahmen zu vertiefen. In der Praxis finden wir hier noch oft eine scharfe Trennlinie zwischen Trainingsabteilungen und der Personalentwicklung. Eine Herangehensweise die sich ändern muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben, aber auch um die Employier Experience zu verbessern.
Was unterscheidet die Bereiche?
Schulungsmaßnahmen in Unternehmen entstanden aus der historischen Notwendigkeit neue Mitarbeitende einzuschulen und Mitarbeiter:innen neues Wissen und Fähigkeiten beizubringen, damit diese den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werden können. Trainingsabteilungen konzentrieren sich auf die Entwicklung und Umsetzung von Schulungen und Trainingsprogrammen, um die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter:innen zu verbessern. Dies kann die Schulung neuer Mitarbeiter:innen, die Weiterbildung vorhandener Mitarbeiter:innen oder die Einführung neuer Arbeitstechnologien und -prozesse umfassen.
Auf der anderen Seite der Medaille findet sich die Personalentwicklung wider. Sie konzentriert sich auf die langfristige strategische Planung und Gestaltung der Karriereentwicklung von Mitarbeiter:innen um sicherzustellen, dass sie die Fähigkeiten und Kenntnisse entwickeln, die für die Verbesserung ihrer beruflichen Fähigkeiten und Karriereentwicklung erforderlich sind. Die Personalentwicklung umfasst also mehr als nur Trainingsthemen einer Academy und ist ein wesentlicher Bestandteil einer positiv wahrgenommen Employier Experience.
Was verbindet die Bereiche?
Es liegt klar auf der Hand, dass die eine Seite, nicht ohne die andere Seite ins Tun kommen kann. Auch Michael Müller beschreibt den Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und dem Wissensmanagement in seinem Buch Wissensmanagement klipp und klar. Er appelliert darauf, dass wir uns als Unternehmen dazu folgende Fragen vor Augen halten müssen:
„Wie können Experten im Unternehmen gehalten werden? Wie kann das Ausscheiden von Experten sinnvoll begleitet werden? Wie können geeignete Wissens-Nachfolger gewonnen werden? Wie müssen Anreiz- und Entgeltsysteme gestaltet werden? Wie kann die Personalentwicklung den Wissenstransfer erleichtern?“ (Müller 2022, S. 443)
Während die Personalentwicklung den Bedarf erhebt, die Angebote plant und strategisch in die Unternehmensstrategie einbettet, setzt die Trainingsabteilung, die Academy, die Schulungen und Trainings in ihren Systemen auf. Ob sie diese dabei selbst konzeptionieren und erstellen, oder an externe Auftraggeber vergeben, sei dabei außer Acht gelassen (die detaillierte Vorgehensweise zur Konzeptionierung neuer Trainingsprojekten kann hier nachgelesen werden).
Welche Konsequenzen entstehen aus fehlender Zusammenarbeit?
Dennoch zeigt die Praxis, dass diese Zusammenarbeit häufig nicht gegeben ist. Findet sich zwischen den Abteilungen keine Schnittstelle, können die internen Ressourcen nicht effektiv genutzt werden. Es entstehen unterschiedliche Problemfelder.
Eine Duplikation der Arbeit ist nicht ausgeschlossen. Beide Abteilungen arbeiten vermutlich an ähnliche Maßnahmen, ohne voneinander zu wissen. Dies kann dazu führen, dass Ressourcen verschwendet werden und dass es keine optimale Nutzung von vorhandenen Kenntnissen und Fähigkeiten gibt.
Durch die voneinander unabhängige Durchführung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen, kommt es zu einer fehlenden Ausrichtung. Die Ziele und Prioritäten des Unternehmens können nicht mehr einheitlich verfolgt werden.
HR-Prozesse können nicht effektiv eingesetzt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Wenn Trainings- und Entwicklungsprogramme nicht genau auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens abgestimmt sind, können Engpässe in HR-Prozessen auftreten. Beispielsweise können Mitarbeiter:innen überqualifiziert oder nicht in der Lage sein, die Anforderungen der Position zu erfüllen. Dies wirkt sich wiederum negativ auf die Employier Experience aus, welche in Zeiten des zunehmenden Arbeitskräftemangels fatale Folgen mit sich bringen kann.
Weiters kann es schwierig sein, die Wirksamkeit ihrer Programme zuverlässig zu überwachen und zu bewerten. Das kann dazu führen, dass nützliche Informationen verloren gehen und das Unternehmen nicht in der Lage ist, sich kontinuierlich zu verbessern.
Eine enge Zusammenarbeit der beiden Bereiche ist unabdingbar, gerade in Hinblick auf die starken Veränderungen und die Flexibilität des Arbeitsmarktes (vgl. Kaß 2022). Mehr denn je müssen sich die Abteilungen gemeinsam auf den Weg machen, auch wenn jede Abteilung für sich seine speziellen Handlungsfelder inne trägt und keine die anderen in ihren Aufgabenfeldern ersetzen kann. Daher müssen wir uns in den HR-Abteilungen genau überlegen wie wir beide Abteilungen in den Bereich einbetten wollen. Denn die strategische Ausrichtung ist ein wesentlicher Bestandteil für die Basis des wirtschaftlichen Erfolges eines Unternehmens.
Literatur:
Harwardt, Mark; Niermann, Peter F.-J.; Steuernagel, Axel (Hrsg.) (2022): Lernen im Zeitalter der Digitalisierung. Einblicke und Handlungsempfehlungen für die neue Arbeitswelt. Springer Gabler: Heidelberg.
Müller, Michael (2022): Wissensmanagement klipp und klar, Springer Gabler: Heidelberg.
